签订劳务关系的职工能认定工伤吗？
导读：
报载，阿东(化名)生前是一名社会导游人员，在一次带团期间，他喝完酒后去游泳，不幸溺水死亡。阿东的家人认为阿东和导游公司存在劳动关系，应确认阿东的死属于工伤。
导游公司否认。经思明区法院审理此案认为，阿东与导游公司签订的是《临时导游带团劳务协议书》，是劳务关系，双方劳动关系的成立缺乏双方合意和事实依据。
导游阿东在工作期间不幸死亡，不能算工伤，是因为他与导游公司签订的是劳务协议，而非劳动合同。也就是说，签订劳务协议的只是劳务关系，并非劳动关系，所以不能算是工伤。
法律的这种规定看似铁板钉钉，无懈可击，实则不近人情。因为同是为用工单位劳动，只因签订的合同不同，所享受的待遇也不同，这与同工不同酬有什么区别？
出台《工伤保险条例》是为了维护职工的合法权益，而今，只因签订的合同不同，就决定是否能享受工伤待遇，这样的《工伤保险条例》是不是缺乏应有的涵盖面和说服力？
工伤的本意就是为了对在工作期间受到伤害的职工进行合理赔偿，指在约束用人单位的违法行为，而劳动者相对于用工单位而言，是弱势对象，用工单位说与劳动者签订劳务关系。
劳动者只好签订劳务，若劳动者非要签订劳动关系，用工单位会舍你而去。在此背景下，若《工伤保险条例》的规定还不能为弱势劳动者作主，这样的《条例》怎么会具有生命力？
当然，为了平衡用工和劳动者之间的权利对等，法律规定，工伤只针对签订了劳动合同的劳动者，肯定有其理由，但劳动关系、劳务关系与事实劳动关系，本身就有说不明道不清的时候。
在这种情况下，对签订了劳务关系的劳动者来个非工伤“一刀切”，确实经不起推敲。毕竟，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定：“劳动者为用人单位提供劳动，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的，”可认定为劳动关系。
阿东虽然是临时导游，但不是与自然人签订劳务合同，而是与企业法人签订劳务合同，并且还要遵守该导游公司的各项规定，为什么不能比照事实劳动关系处理？
俗话说：没有规矩，不能成方圆。法律既然被制定，就必然不能被忽悠。但在构建和谐社会的今天，法律的制定应该建立道德的基点上，即具有人性化的东西。
法律若不具备人性化，那说明这样的法律没有制定好，理应修改。否则，任凭签订劳务合同与工伤无缘一直走下去，真不知还有多少职工及其亲属因此而“很受伤”呢？
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